De wereld verandert continu en sneller dan ooit te voren. Het ene managementboek is nog niet uit, of het volgende is alweer verschenen over hoe we als organisatie moeten mee veranderen. Agile, wendbaar, adaptief. Mensen en organisaties die dit vermogen hebben, hebben toekomst. Want verandering is de enige constante in een complexe wereld waarin niets langer zeker is.
Maar hoe doe je dat? Hoe zorg je ervoor dat je als organisatie wendbaar wordt? Er worden niet alleen boeken over vol geschreven. Er zijn ook veel consultants die nieuwe plannen maken en implementeren, en trainers die medewerkers begeleiden in de verandering door ze onder meer nieuwe vaardigheden aan te leren. Intussen blijkt uit onderzoek dat het grootste deel van de verandertrajecten mislukt.
Een echte verandering komt vanuit de mensen. En gaat stap voor stap. Net als bij de evolutie is het geen kwestie van een druk op de knop. Hoewel we duidelijk in een nieuwe tijd zitten die om een nieuwe (verander)aanpak vraagt, grijpen organisaties toch nog steeds naar oude, vertrouwde methodes. Maar ook hier geldt – en misschien wel meer dan ooit te voren – : resultaten uit het verleden bieden geen enkele garantie (meer) voor de toekomst. Er zijn dus nieuwe methodes nodig.
Bij reorganisaties gaat het vaak over nieuwe structuren en (het reduceren van) het personeelsbestand. Want als organisaties (lees: medewerkers) zijn vastgeroest, dan is er nog maar één oplossing: mensen vervangen voor nieuwe mensen. Mensen die wel flexibel zijn bijvoorbeeld. Of meer werk kunnen verzetten, beter samenwerken, of met de nieuwste technieken kunnen werken zodat met minder mensen meer gedaan kan worden.
Bedrijven willen best nadenken over andere methodes in plaats van reorganiseren, want er kleven natuurlijk ook een flink aantal nadelen aan een reorganisatie. Denk allemaal maar aan de tijd die het kost. Kostbare tijd die ook aan de klant besteed had kunnen worden. En improductief gedrag omdat mensen niet goed weten waar ze aan toe zijn, of omdat er sprake is van weerstand. De zoveelste reorganisatie kan nu eenmaal niet altijd op applaus rekenen vanuit de werkvloer. En hoewel het geld moet opleveren, brengt een reorganisatie zeker in het begin hoge kosten met zich mee. Onder andere aan ontslagvergoedingen.
Als alternatief voor reorganiseren wordt al snel gedacht aan een soepeler ontslagrecht, waardoor een reorganisatie niet nodig is. Dan kan er tussentijds afscheid genomen worden van mensen, zonder al te ingewikkelde juridische stappen. Ook de Nederlandse politiek denkt en werkt in deze richting. Maar let wel: ook een te soepel ontslagrecht heeft nadelen. Te weinig loyaliteit en vertrouwen bijvoorbeeld, waardoor bureaucratie en management juist toenemen. Uiteraard met hogere kosten. En dat vraagt dan toch weer om een reorganisatie wil je slagkracht en je concurrentiepositie behouden naar de toekomst.
En er is nog een belangrijk nadeel. Door het vervangen van medewerkers verdwijnt ervaring en alle kennis die daarbij hoort. Wil je als organisatie wendbaar blijven en blijven aansluiten op de klantvraag dan is het juist van belang om kennis en ervaring van de medewerkers optimaal te benutten. Natuurlijk zal er sprake zijn van nieuwe aanwas. En ook zal zo nu en dan geconcludeerd worden dat een andere functie of baan beter past bij een bepaalde medewerker. Of gewoon beter is voor de ontwikkeling van die medewerker. Maar dat is iets anders dan het vervangen van medewerkers om zo weer wendbaar en flexibel te worden.
Flexibel zijn gaat niet over een soepel ontslagrecht. Flexibel zijn gaat over een soepel en goed leerbeleid. Het gaat niet over het ‘vervangen van medewerkers’. Het gaat primair om sturen op ontwikkeling en daarmee duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Zo kunnen mensen zich continu blijven ontwikkelen en daarmee kunnen organisaties wendbaar blijven in een omgeving die sneller dan ooit verandert. Want een organisatie ontwikkelt zich zo snel als dat mensen zich ontwikkelen.
Een goed leerbeleid is vele malen respectvoller dan een soepel ontslagrecht. Ook is het kostenbewuster. Van verplicht ontslag is, in termen van kosten, betrokkenheid en inzet, is nog nooit iemand beter geworden. Van leren wel.
Door als organisatie helderheid te hebben over wie je bent, waar je voor staat en wat je doet, kan je ook helder zijn over wat je van iemand verwacht, hoe hij of zij zich kan ontwikkelen en of die persoon nog langer bij de organisatie past. Dat is duidelijk en respectvol. Bovendien blijkt dat persoonlijke ontwikkeling zorgt voor meer engagement binnen organisaties.
Een goed leerbeleid dus in plaats van eenvoudigweg vervangen van medewerkers. Dat geeft onderscheidend vermogen en zorgt tegelijkertijd voor de benodigde wendbaarheid. En… last but nog least: uiteindelijk zal dit ook de (personeels)kosten drastisch verlagen.
Marie-Christine Smit
R-Impuls/www.rimpuls.nl
Op 15 februari 2017 is over dit onderwerp een blog gepubliceerd via www.expand.nl