Binnen organisaties wordt er verschillend met talentmanagement omgegaan. Maar het doel is veelal hetzelfde: organisaties willen talenten aantrekken en behouden. En hiervoor maken ze een plan.
De angst is namelijk dat talentvolle medewerkers kiezen voor de concurrent. Of dat talenten die zich niet verder kunnen ontwikkelen en/of hun ambities binnen de organisatie onvoldoende kwijt kunnen, ergens anders aan de slag gaan en daarmee al hun kennis en capaciteiten meenemen. Oplossingen worden vaak gezocht in bijvoorbeeld een talentontwikkelprogramma, een opleiding bij een gerenommeerde universiteit, een mooie titel, meer verantwoordelijkheden en salaris.
Talentmanagement geldt voor al je medewerkers
Maar talentontwikkeling gaat over meer dan een paar ‘toppertjes’ in je organisatie. Talentmanagement gaat over de talenten van al je individuele medewerkers. Iedereen heeft talenten die hij wel of niet inzet op het werk.
Of iemand in zijn werk succesvol is, hangt af van de mate waarin de medewerker wordt aangesproken op zijn talent. Heel veel mensen worden niet aangesproken op hun talent, blijkt uit onderzoek. Buckingham (2006) vroeg aan medewerkers in Amerikaanse organisaties hoeveel procent zij van hun normale werkdag gebruik maken van hun sterkte punten. Slechts 17%! Dat betekent dat ze 83% van hun werktijd bezig zijn met taken die ze eigenlijk niet zo goed kunnen. In dit onderzoek gaat het niet over Nederlandse werknemers, maar toch…
Waar gaat het mis?
Hoeveel medewerkers werken echt vanuit hun kracht en talent? Dat lijkt een eenvoudige vraag, maar omdat iedereen gewend is volgens een functieprofiel te werken, is onvoldoende in beeld wat iemand nog méér kan. Dit gaat al mis bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Als je alleen kijkt of een kandidaat aan de functie-eisen en wensen voldoet, dan sla je een groot gedeelte van iemands kennis, capaciteiten, persoonlijkheid en talenten over. Iemand is met andere woorden meer dan wat in de vacature wordt gevraagd.
Beter matchen
Zo komen we bij de kern van wat wij verstaan onder talentmanagement. Wij verstaan eronder: vraag en aanbod (bestaand en nieuw) beter matchen zodat medewerkers doen waar ze goed in zijn en zo een waardevollere bijdrage leveren aan het bereiken van de ambitie van de organisatie.
Dat klinkt misschien ingewikkeld, maar dat hoeft het niet te zijn. Praat (ook ‘functie-overschrijdend’) met je mensen over hun ontwikkeling binnen de organisatie, over de ambitie van de organisatie en de bijdrage die zij denken te kunnen leveren en waarom.
Waar ziet iemand een rol voor zichzelf weggelegd? Wat kost iemand (te) veel energie? Waar krijgt iemand energie van? Die vragen helpen om te zien waar iemands talent nu echt ligt én hoe hij dat beter in kan zetten.
Als je dit binnen je hele team doet, dan kan je taken op een andere, logischere manier verdelen. Waardoor mensen meer dingen doen die ze leuk vinden en goed kunnen. En taken waar niemand voor warmloopt, verdeel je samen. Als mensen vooral doen waar hun talent ligt kunnen ze die taken er ook net iets makkelijker bijhebben.
Ga in gesprek!
Een belangrijke rol is weggelegd voor de leidinggevende. Het is een kerntaak ervoor te zorgen dat medewerkers hun werk goed en met plezier kunnen doen. Voer hiervoor het gesprek. Of je dit nu een POP-gesprek, bijpraten, bila, koffiemomentje of coachgesprek wil noemen: heb het met je medewerkers over hun bijdrage aan de organisatie, hun persoonlijke ambities, hun sterke punten en hoe ze die beter kunnen inzetten.
Is dit vrijblijvend? Zeker niet! Is dit een oproep om functieprofielen in de ban te doen? Niet per se. Maar kijk vooral ook naar waar de ruimte ligt om individuele rollen vorm te geven. Zodat mensen zich kunnen richten en ontwikkelen op wat al aanwezig is. Zo kunnen ze gaan excelleren.
Stem ook de individuele doelstellingen hierop af. Of beter nog: laat een medewerker vanuit zijn talent kijken naar wat hij voor het komende jaar wil bereiken voor de organisatie. Zo kan hij van een 8 een 9 maken. Daar zit meer winst in dan van een 5 een 6 maken (met alle frustratie van dien).
Tot slot
En de ‘toppertjes’ in je organisatie? Die staan waarschijnlijk al in hun kracht. Als de ambitie van de organisatie echt bij hen past en ze daaraan een waardevolle bijdrage kunnen leveren, dan kunnen ze zich verder ontwikkelen en voelen ze zich meer verbonden.
Net als bij ieder ander gaat het om maatwerk bij leren en ontwikkelen. Maar maak van toppertjes geen prinsen en prinsessen. Maak ze liever aanvoerder, spits of wat past binnen het team. Presteren doe je samen. Ieder vanuit zijn eigen talenten.
Meer weten over het onderwerp talentontwikkeling en hoe je dat in kunt zetten in de organisatie? Neem dan contact met ons op!
Referentie:
Buckingham, M. & Clifton, D.O. (2006). Ontdek je sterke punten. Utrecht: Spectrum.