“Wie anderen wil leiden, moet eerst zijn eigen meester worden”

– Philip Massinger –

Ontwikkelgericht leiderschap

leiderschap

Organisatieontwikkeling vraagt het nodige van leidinggevenden. Of het nu gaat om effectievere samenwerking, (leren) leren binnen teams, het realiseren van een aanspreekcultuur of het coachen en ontwikkelen van individuele medewerkers; de rol van leidinggevenden is cruciaal. Zeker als er sprake is van een verandering binnen de organisatie of als er meer beweging nodig is.

Bij ontwikkelgericht leiderschap gaat het erom dat je jezelf ontwikkelt en van betekenis bent voor anderen. R-Impuls begeleidt leidinggevenden in hun rol. Dat kan incompany, of leidinggevenden kunnen zich individueel aanmelden. We maken daarbij onder meer gebruik van de competentie ‘leren’ uit het boek ‘Hou eens op met reorganiseren!’. In onze begeleiding richten we ons onder meer op de volgende onderwerpen:

  • Ontwikkelgericht leiderschap (open inschrijving en incompany)
  • Gesprekstechnieken, inclusief het leren voeren van ontwikkelgesprekken (open inschrijving en incompany)
  • Personal coaching (individueel)
  • Persoonlijke effectiviteit (individueel)
  • DISC gedrag en drijfveren analyse (individueel, open inschrijving en incompany)

Ook voor een persoonlijk ontwikkelgesprek ben je bij ons aan het juiste adres!

Heb je een vraag of wil je aan slag? Neem dan contact met ons op!

Neem contact op

Veelgestelde klantvragen

Een nieuwe koers uitzetten en doorvoeren vraagt veel van leidinggevenden. Het gaat niet alleen om het communiceren van de nieuwe koers, maar vooral ook over de vertaling daarvan binnen de teams. Wat betekent dit voor de manier van werken en de klantbediening? Hoe gaan we dit verwezenlijken? En dan ook nog in lijn met de andere teams; organisatie breed.
Wilt u uw leidinggevenden in staat stellen om dit proces goed te faciliteren? Neem dan contact met ons op voor een gesprek. We lichten ons programma graag toe en bekijken hoe we dit voor uw organisatie op maat kunnen maken.

Wil je je als organisatie blijvend ontwikkelen dan start dat bij de leidinggevenden. Je kunt enorm goede medewerkers hebben: als ze niet gestimuleerd worden en onvoldoende vertrouwen en ruimte krijgen om hun vakmanschap in te brengen, dan daalt het ondernemerschap, eigenaarschap en verantwoordelijkheidsgevoel na verloop van tijd. Gelukkig zijn er steeds meer organisaties die dat beseffen en we krijgen dan ook steeds vaker de vraag naar programma’s voor faciliterend en verbindend leiderschap. Welke naam je het ook geeft; het gaat erom dat leidinggevenden in staat zijn medewerkers op zo’n manier te ondersteunen dat zij zich ten volle ontwikkelen en met collega’s het beste leveren voor de klant of cliënt. Dit is een omslag die goed gefacilieerd moet worden en waarbij de leidinggevenden zelf ook met elkaar in verbinding moeten blijven.

Wilt u meer horen over onze visie op leiderschapsontwikkeling en ons programma? Neem gerust contact met ons op. We plannen graag een afspraak met u in om te kijken wat we kunnen betekenen.

Veel organisaties willen situationeel leidinggeven. Als de vraag bij ons komt hoe leidinggevenden zich dat eigen kunnen maken, willen we graag duidelijk krijgen waar de vraag vandaan komt. Wat moet bereikt worden, of waar wordt tegenaan gelopen? Vaak spelen er ook andere dingen mee binnen een organisatie; leiders die nog vanuit de oude stempel dirigeren, te veel controle, of de roep om meer eigenaarschap en bevlogenheid van medewerkers. Wat de vraag ook is, wij geloven dat het bij leiderschap gaat over méér dan aansluiten in stijl bij je medewerkers. Het gaat vooral over jezelf zijn, verbinden, vertrouwen, eerlijkheid en kwetsbaarheid. Vanuit daar kan een leider groeien en zijn medewerkers helpen groeien.
Benieuwd naar onze aanpak en wilt u weten wat we voor uw specifieke situatie kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak!

Als u Performance Management (PM) wil invoeren, zijn er veel zaken waar u goed over na moet denken. Het gaat bij PM om het plannen, monitoren, bijsturen en evalueren (beoordelen) van doelstellingen en daarmee de performance van een medewerker. Nu hebben we al een eerste moeilijkheid te pakken. Want valt iemands performance af te lezen aan vooraf opgestelde doelstellingen? En lokken individuele doelstellingen niet uit om voor eigen gewin te gaan in plaats van voor team- of organisatiebelang? Moeilijke thema’s en heel belangrijk om daar (vooraf) goed over na te denken. Hoe houd je je medewerkers gemotiveerd en uitgedaagd als ze hun doelen voor het jaar al gehaald hebben? Hoe zorg je ervoor dat teambelang en organisatiebelang voorop komen te staan? En hoe doe je recht aan ieders unieke talenten bij het opstellen en beoordelen van doelstellingen van mensen (in dezelfde functie) in je team?  Veel vragen om vooraf bij stil te staan. Vanuit onze ervaring met PM helpen we u graag verder. Ook als u al werkt met PM en tegen problemen aanloopt. Neem contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak!